Метод повышения эффективности труда - «Советское экономическое чудо»

26.10.201403.08.2026 Виктор Потехин

Метод повышения эффективности труда (МПЭ), 1939 г. «Советское экономическое чудо»

Купить товар

Наши системы (технологии) управления

Введение

Плановая и сверхплановая деятельность: в чём разница?

Как работает МПЭ: пошаговый механизм?

Почему МПЭ работает там, где другие системы проваливаются?

Интеграция с другими системами управления

Преимущества метода повышения эффективности труда

Заключение

Введение

В конце 1930-х годов лозунг, характеризующий экономическую суть социализма – «От каждого по способностям – каждому по труду» – перестал быть абстрактным призывом и приобрёл конкретные, лишённые субъективизма формы. Именно в этот период был разработан и внедрён метод повышения эффективности труда (МПЭ), ставший практическим механизмом реализации этого принципа во всех сферах народного хозяйства СССР.

Инициатором разработки МПЭ скорее всего был Л.П. Берия. Ещё в 30-е годы, будучи партийным руководителем Грузии, он всего за несколько лет превратил одну из самых отсталых республик в экономически развитый регион СССР. Ключом к этому успеху стал не сложный экономический анализ, а обычный здравый смысл, положенный в основу новой системы управления.

Период активного применения МПЭ в экономике СССР – с 1939 по 1955 год. Именно этот метод часто называют «советским экономическим чудом», обеспечившим невиданные ранее темпы развития страны в предвоенные и послевоенные годы.

Плановая и сверхплановая деятельность: в чём разница?

Суть предложенного метода заключалась в чётком разделении любой коллективной деятельности на две категории:

– плановая деятельность – это выполнение определённого объёма работ в заданные сроки. За такую работу сотрудник получает регулярную зарплату, размер которой зависит от квалификации и стажа. Часть вознаграждения может выплачиваться в виде квартальных или годовых премий, что создаёт базовую заинтересованность в выполнении плана.

Проблема традиционного подхода в том, что у работника нет возможности проявить свои способности сверх утверждённого плана. Умный начальник может случайно заметить талант и продвинуть сотрудника, но чаще любой выход за рамки плана не поощряется, а даже наказывается как «самодеятельность»;

– сверхплановая деятельность – это работа, направленная на достижение показателей, не включённых в основной план: снижение себестоимости, сокращение сроков, улучшение качества. Именно для такой деятельности и был создан МПЭ.

Как работает МПЭ: пошаговый механизм?

Шаг 1. Определение объективных показателей.

Заранее устанавливаются измеримые сверхплановые показатели: себестоимость проекта, сроки выполнения работ, вес изделия и другие параметры, улучшение которых даёт значительный экономический эффект.

Шаг 2. Формирование премиального фонда.

Выделяется фонд в размере не менее 2% от стоимости проекта или годовой выручки. В документе фиксируется премиальная шкала: конкретная сумма в рублях за каждое значение сверхпланового показателя.

Шаг 3. Справедливое распределение.

Премиальный фонд делится на две части:

– первая часть (50% или 38%) выплачивается всем сотрудникам организации поровну – от директора до уборщицы, включая членов временного коллектива;

– вторая часть (50% или 62%) направляется целенаправленно временному коллективу, разработавшему улучшение, согласно балльной системе.

Шаг 4. Формирование временного коллектива.

Распоряжением руководства создаётся временный коллектив для решения конкретной сверхплановой задачи. Его руководитель назначается, как правило, из числа рядовых сотрудников, а не начальников. Он набирает команду с согласия руководителей подразделений. Работа ведётся помимо основных обязанностей и отдельно не оплачивается.

Шаг 5. Балльная система оценки вклада.

Каждый участник получает 1 базовый балл.

Руководителю коллектива добавляется 5 баллов, заместителю – 3 балла.

В процессе работы руководитель может добавить от 1 до 3 баллов любому участнику за конкретный вклад, с объяснением причин всему коллективу.

Рационализаторские предложения оцениваются в 3 балла, заявки на изобретения – в 5 баллов. Эти баллы сохраняются за авторами даже при исключении из коллектива.

Шаг 6. Прозрачность и выплата.

По итогам работы подсчитываются баллы, рассчитываются индивидуальные премии. Результаты утверждаются приёмочной комиссией (руководство, заказчик, члены коллектива), публикуются на всеобщее обозрение и выплачиваются в течение 5 рабочих дней.

Шаг 7. Долгосрочная перспектива.

Накопленные баллы учитываются при назначении на вышестоящие руководящие должности. Таким образом, МПЭ создаёт не только материальную, но и карьерную мотивацию.

Почему МПЭ работает там, где другие системы проваливаются?

Гениальность разработчиков МПЭ заключалась в том, что они сумели:

– регламентировать понятие сверхплановой работы для большинства видов коллективной деятельности;

– создать лишенную субъективности систему поощрения, где размер премии зависит от измеримого результата, а не от личного отношения руководителя;

– обеспечить реализацию творческого потенциала каждого работника – «от каждого по способностям»;

– гарантировать справедливое вознаграждение – «каждому по труду»;

– исключить зависть и конфликты, характерные для стахановского движения, за счёт распределения части фонда на весь коллектив.

Другие члены коллектива также получали свою долю вознаграждения, что превращало улучшение показателей в общее дело, а не в источник раздора.

Интеграция с другими системами управления

МПЭ может использоваться самостоятельно или как дополнение к другим системам управления.

Преимущества метода повышения эффективности труда:

Метод повышения эффективности труда обеспечил:

– проведение первой индустриализации в СССР;

– высокие темпы развития экономики в предвоенные годы;

– победу в Великой Отечественной войне за счёт мобилизации ресурсов и повышения производительности труда;

– восстановление народного хозяйства в кратчайшие сроки в послевоенные годы.

МПЭ – это не просто система премирования. Это философия управления, где выигрывают все: работник реализует свои способности и получает справедливое вознаграждение, коллектив работает слаженно без конфликтов, а руководитель достигает результатов, затрачивая на управление минимум времени.

Заключение

В условиях современной экономики, где ценятся инициатива, эффективность и справедливость, принципы МПЭ остаются актуальными. Метод доказывает, что для повышения производительности не обязательно усложнять системы управления – иногда достаточно чётко определить правила игры и обеспечить их прозрачное исполнение.

«От каждого по способностям – каждому по труду» – этот принцип стал реальностью благодаря МПЭ. И сегодня, в эпоху новых экономических вызовов, опыт советских управленцев может стать источником вдохновения для создания эффективных, справедливых и человекоориентированных систем управления.